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title: 面试结束时要问的问题
description: 了解在前端面试结束时要问的最佳问题。
seo_title: 在前端面试结束时要问的有用问题
seo_description: 了解在前端面试结束时要问的最佳问题。由来自 Big Tech 的前面试官撰写。
social_title: 面试结束时要问的问题 | GreatFrontEnd
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为了获得一份工作，我们中的一些人可能会忘记，加入一个糟糕的团队可能比等待一个好机会更糟糕。面试实际上是候选人与实际在该公司工作的人交谈并了解更多关于那里实践的宝贵机会。在加入之前，您应该评估关于一份工作的几个关键方面：

* 这项工作对您来说会很有趣吗？
* 有职业发展的空间吗？
* 您的队友/您的经理是否乐于合作并且容易共事？

在面试结束时提出的好问题可以帮助候选人实现两个目标——留下好印象，并帮助候选人评估公司是否真的适合他们。

在本文中，我们提供了一份您可能提出的有用问题的长列表，以实现此目的。问题按面试官/面试轮次以及目标进行组织。

## 与人力资源/招聘人员的筛选轮次

招聘人员通常不会直接在招聘您的团队中工作。因此，询问有关团队的日常或实际情况的问题可能不太有见地。但是，您仍然可以找到招聘人员会知道的信息，例如候选人评估标准或一般公司政策。

### 了解招聘团队正在寻找的标准

这些问题对于了解招聘团队正在优先考虑什么非常有用，他们可能已经事先与人力资源/招聘人员沟通，以便他们可以相应地帮助筛选候选人。

#### “团队在理想的候选人中寻找哪些技能、特征或经验？”

这些非常有用，因为您将能够查明团队在招聘中优先考虑的关键标准，这使您能够在下一轮与招聘团队一起具体展示所需的技能、特征或经验。

这个问题非常有用，因为通常很难猜测面试官真正寻找的是什么。招聘通常是命中或错过，招聘经理通常特别兴奋地找到似乎完全符合其内部招聘标准的候选人。

#### “该职位的预计开始日期是什么时候？”

通常情况下，开始日期可能是在必须紧急填补职位时的关键标准。如果您有延迟的开始日期，您可以尽早与招聘人员核对，以避免浪费他们和您的时间。

### 了解更多关于招聘团队的信息

#### "在面试过程中，我是否有机会见到我的潜在经理或同事？"

如果你要在面试过程中见到招聘团队，最好知道是哪几轮，如果可能的话，知道都有谁。这将帮助你准备相关问题或事先进行背景调查。

#### "你能告诉我关于我将直接合作的团队的情况吗，包括我将向谁汇报以及团队的结构？"

这个问题可能有用也可能没用，这取决于招聘人员对招聘团队的熟悉程度（有时根本不熟悉）。但是，你仍然可以对团队的结构或动态获得很好的见解。

### 从公司的角度了解更多

#### "公司目前关注的目标是什么，这个团队如何支持实现这些目标？"

这个问题让你了解团队在公司中的重要性和地位，包括团队如何为公司的关键目标做出贡献。这可以让你对团队的关键交付成果和优先事项有关键的见解，并相应地了解你如何才能最好地为团队服务。在不景气的时候，较低优先级的团队也可能被解雇。

#### "你能给我举例说明公司文化中最理想和最不理想的方面吗？"

虽然人力资源/招聘可能不熟悉团队的日常工作，但他们很可能了解公司的政策和文化。这可以给你一些有用的见解，这些见解也可以延续到下一次面试。

#### "员工们多久在工作时间之外的时间里出现"

同样，我们想知道是否存在支持或反对加班的一般公司文化（不要太明显）。这对于某些人来说可能是一个决定性因素，应该尽快澄清。

## 与招聘团队/你将加入的团队的轮次

作为前端开发人员/Web开发人员，与工程团队的轮次通常意味着与招聘团队本身的轮次。

在这些轮次中要问的问题对于阐明你实际加入团队时可能获得的体验至关重要（注意：本节侧重于向你潜在的团队成员（经理除外）提出的问题。向你潜在的经理提出的问题在下一节中）。

### 检查工作的日常现实是否与你的目标一致

#### "你能给我展示一下我将要参与的项目示例以及我将使用的技术吗？我将维护项目还是从头开始构建？"

这个问题有助于阐明你将要做的确切工作类型，以及使用的一些技术。一般来说，有机会从头开始构建产品可能比做小的、增量功能提供更好的学习机会。

使用的技术类型也可能是一个标准，因为学习使用现代技术栈（并拥有精通该领域的导师）可能对你的职业发展更有利。

#### "你能描述一下你们团队中开发人员的典型一天或一周吗？" / "你能带我了解一个典型项目的过程吗"

这个问题有助于澄清很多事情——开发人员可能需要执行的任务类型、你将与之合作的利益相关者，以及项目管理流程和生命周期。

#### “你希望担任该职位的人面临哪些挑战？”

这个问题有助于揭示代码库或工作流程中的一些潜在问题，这些问题可能对某些人来说是决定性的。它也可能揭示功能失调的团队或流程。

#### “这个职位最忙和最艰难的时候是什么样子的？”

问这个问题可以帮助揭示对该职位不合理的高期望或压力，从而阐明更多关于工作与生活的平衡，而无需明确询问。

#### “我是否有机会进行拓展性任务，在那里我可以学习和使用新技能？”

如果您是希望在该职位上提升技能或作品集的人，请务必提出这个问题，以了解您是否有合理的自主权来根据要求处理更复杂的项目。

### 检查您潜在经理的管理风格是否适合您的成长

#### 与员工共享什么类型的信息？是否共享收入、利润、支出、工资范围等？

这个问题通过公司的透明度水平来区分公司。一些候选人可能会觉得这很重要，因为信息很少，因此对您的薪酬和晋升计划的控制也很少，这可能会令人沮丧。

#### 我将向谁汇报？您能告诉我更多关于他们的监督方式吗？

这个问题阐明了您潜在的经理是那种袖手旁观的人，还是倾向于深入研究您的工作细节。这可能会对您在工作中的体验产生很大影响。

### 更多地了解团队动态和文化

#### “团队结构是什么，这个角色如何融入团队？”

这个问题很有用，因为它有助于您将角色与整体团队结构、团队规模以及团队每个部分大致做什么联系起来。

#### “您如何描述这里的工作环境——工作通常是更协作还是更独立？”

这个问题间接阐明了团队可能的文化——人们是孤军奋战还是经常相互交流。

#### “您能给我举一些团队文化中最理想和最不理想方面的例子吗？”

另一个开放式、有用的问题，可以让你获得更多可能不会从更一般的提问中浮现出来的见解。

#### “团队成员在工作时间之外多久会让自己有空？”

这个问题间接阐明了团队在工作与生活平衡方面的文化。

## 与潜在经理的会面

在这些环节中，最好借此机会了解你的经理的管理风格、绩效考核流程/标准，以及他/她对该职位的期望（这可以让你了解你在这份工作中的表现）。

* 你能告诉我你提供的监督类型吗？
* 回顾一下你以前见过做这项工作的人，哪些人做得好，哪些人做得非常好？
* 你希望这个人能在最初的六个月和第一年完成什么？
* 过去一年中，该组织的主要成就是什么？

## 与团队之外的角色（可能不了解团队的具体运作）的会面

### 要问创始人的问题

* 公司目前关注的目标是什么，这个团队如何支持实现这些目标？
* 你认为这家公司在未来几年会走向何方？
* 整个公司目前的重点领域是什么？

### 询问团队合作者的问题

与你可能不会直接共事的人进行面试是很常见的。在这些情况下，最好撒下一张更大的网，询问有关一般公司政策或文化的问题。如果他们是密切的合作者，你仍然可以问他们关于你的团队的问题。

* 您在工作中偶尔或经常会面临哪些挑战？
* 您能告诉我您将要与之共事的团队吗？
* 公司有哪些学习和职业发展机会？

## 避免提出的问题

以下是一些在面试结束时不要问的问题的例子：

### 避免过早询问薪资和福利

只有当团队已经热衷于聘用你时（即在流程结束时），才开始讨论薪资，除非他们询问你的薪资要求。

* 起薪是多少？
* 你能告诉我你的健康保险吗？
* 你们的带薪休假政策是什么？
* 如果我得到这份工作，我什么时候可以休假？
* 你多久加一次薪？
* 你多久发一次奖金？
* 我能期待什么样的福利？

### 避免询问应公开的信息

* 这家公司是做什么的？
* 公司的办公室在哪里？
* 公司的首席执行官是谁？
